ハピネスな会社、そして社会をつくる 多様な人財の活躍推進

基本方針・目指す姿

仕事とプライベートの調和が充実することで、生活に活力が生まれ、それが新たな原動力になります。また、多様な人財が働きやすい環境、やりがいのある仕事で活躍することは、社員満足につながり、ひいてはそれが仕事の生産性や質を高め、企業価値や顧客満足度の向上にもつながっていきます。当社は、「一人ひとりが尊重しあい楽しくいきいきと働ける環境をつくる」という企業理念のもと、性別、年齢、雇用形態、新卒・中途採用、障がいの有無、国籍、ライフスタイル、宗教、性的指向/性自認に関わらず、多様な人財による新たな価値・高い価値創出へのチャレンジを引き出す「ダイバーシティ」を人材マネジメントの基本であると考え、ダイバーシティとワークライフ・マネジメントを両輪で推進してまいります。推進する上では、人事制度に基づいた意識・風土醸成を基盤に、「多様な人財の活躍推進」と「両立支援と働き方の見直し」を軸に取り組んでいます。

  • 当社では、仕事と生活の双方を充実させるために、双方を自ら積極的にマネジメントしていくべきとの考え方から、ワークライフバランスに代えて、ワークライフ・マネジメントという言葉を用いています。

ダイバーシティとワークライフ・マネジメントの目指す姿

  • 多様な人材が個性・能力を最大限に発揮することでイノベーションを生み出し、価値創造につながっている。
  • 効率的な働き方で仕事と生活の双方の充実が実現し、さらに質の高い成果を生むサイクルを創っている。
  • その結果、企業価値の向上と社員一人ひとりのやりがい(活躍)を実現できている。

リコーリースの目指すダイバーシティとワークライフ・マネジメント推進のサイクル

リコーリースの目指すダイバーシティとワークライフ・マネジメント推進のサイクルの図版

ダイバーシティとワークライフ・マネジメント推進の取り組みの軸

ダイバーシティとワークライフ・マネジメント推進の取り組みの図版

女性活躍推進に向けた社長メッセージ

私は会社における職種、役職などは、個々人の性別、性自認、人種、生活様式、年齢などに関わりなく、社員一人ひとりが等しくその機会を与えられるべきであると考えています。さらに日本においては、少子高齢社会の急速な進行に合わせ、その労働環境もグローバル化に対応することが迫られています。

当社は2019年4月より経営理念を刷新し、「私達らしい金融・サービスで豊かな未来への架け橋となります」として掲げるとともに、基本姿勢として「一人ひとりが尊重しあい楽しくいきいきと働ける環境をつくります」と謳っております。

19次中計における組織能力向上戦略の一つとしていた女性管理職20%の目標を2020年度には達成し、そこに至るまでの取り組みが評価され、三井住友信託銀行株式会社との「ポジティブ・インパクト・ファイナンス※1」の契約締結に繋がる大きな1つの成果となりました。当社ではこの目標達成をあくまでも通過点と捉えており、次のステージに進むべく、新たに一般社団法人日本経済団体連合会が掲げる「2030年30%チャレンジ」への賛同を表明しました。企業の役員に占める女性比率を「2030年度までに30%以上」とすることを目標にするとともに、女性管理職比率についても中長期的な目標として30%を目指しています。

  • ※1
    ポジティブ・インパクト・ファイナンス:環境・社会・経済へのインパクトを評価し、当該活動の支援を目的とした融資

当社の約半数を占める女性社員の活躍が事業の発展の原動力につながると考え、女性のキャリアに対するマインドの醸成や、女性が働き続けられ、活躍できる環境づくりとしてワークライフ・マネジメントを実現するための施策を継続して進めています。
これらの施策の成果として引き続き女性管理職の構成比を高めていきたいと考えています。
同時に、単に男女比に注目するだけでなく、年齢、職種、生活様式など職場におけるあらゆる多様性について社員が自主的に考え、行動できる組織を目指していきたいと考えております。

多様性を推進する取り組み

LGBTQに関する取り組み

経営トップがLGBTQへの取り組み姿勢を社内外へ発信するとともに、結婚や配偶者に関する各種制度について、事実婚や同性パートナーによるものも対象とする内容に改定しています。また、一人ひとりが正しい知識を身につけ、理解することが重要であると考え、2022年度も前年度に引き続き、全役員・社員を対象に、LGBTQの基礎理解のためのeラーニングを実施(受講率100%)しました。こうしたLGBTQへの取り組みが評価され、「PRIDE指標」において、2018年度から3年連続で「ブロンズ」を、2021年度から2年連続で「シルバー」を受賞しています。
当社グループは、社員一人ひとりが自己実現を果たすことができる環境をつくり出すことで、社員の成長と幸福感を追求し、Happiness αt workの実現を目指しています。

シニアの活躍推進をサポート

少子高齢化が進むなかで、60歳定年以降も貴重なビジネスの担い手として、65歳までの雇用延長制度を導入し、シニアが活躍できる仕組みを提供しています。2020年度にスタートさせた新たな人事制度では、再雇用社員に対して、役割・成果に応じた報酬の設定を行うなど、再雇用社員がより活躍できる仕組みづくりを行いました。今後も、65歳以降の雇用について継続検討するとともにシニアの働き方のニーズや個々のスキル・能力に応じたシニアの活躍を積極的にサポートしていきます。

再雇用制度の基本的な考え方

  • やりがいを持って楽しくいきいきと働き、これまでの経験・スキルを活かして活躍できる制度とする
  • モチベーション高く働けるよう、役割および業績に連動させた報酬制度とする

障がい者が働きやすい職場づくり

当社グループは障がい者雇用に積極的に取り組んでいます。2020年度よりさまざまな職場で活躍できるよう本人ならびに職場の支援を目的として「ジョブコーチ支援制度」を導入し、支援が必要な部署にはジョブコーチを派遣しています。
2019年12月に開設した「はーとふる農園」は、2022年7月からはグループ会社であるエンプラスからも出向社員を迎え、リコーリースグループの職場となりました。
こうした取り組みにより、2022年度末の障がい者雇用率は2.54%と2.6%の目標をわずかに下回りましたが、多くの職場で障がい者がいきいきと働いており、今後もさらなる職域の拡大や支援策を充実させ、2025年度末までに障がい者雇用率2.7%以上を目指します。

「はーとふる農園」の野菜販売会の様子

多様な働き方の支援と働き方の見直し

当社では、ワークライフ・マネジメントを企業理念における基本姿勢に沿った取り組みと位置づけ、社員が安心して仕事を続けることができ、さらなる活躍を可能とするためのライフステージに即した支援制度を整備・拡充しています。また、各種制度の理解と利用促進のためにガイドブックを作成しています。

これまでさまざまな取り組みを進めてきた結果、結婚や出産・育児により退職する人はほとんどいないことから、働き続けやすい職場環境や風土は整ったと考えています。今後は、継続就業から真に活躍できる職場環境の実現を目指し、効率的な働き方や生産性向上に向けた改革も積極的に進めていきます。

育児・介護に関する両立支援制度

育児・介護に関する両立支援制度の一覧表

育児休業の一部有給化

早期に育児休業から復帰することで、キャリアロスを軽減し、女性のキャリアアップを促進すること、また男性の育児休業取得促進を図ることを目的として、2015年度より、3か月以内の育児休業については、10日間を限度に有給化しています。

育メン☆チャレンジ休暇制度

子どもの生まれた男性社員が積極的に育児参加を行うことを促進することを狙いとして、2015年度に導入。最低5日間、本制度での休暇取得を積極的に推奨し、ミルク授乳からおむつ替え、入浴等育児に関わるすべてに参画して貰おうという仕組みです。

育児休業取得率の変化(男性)

導入前 導入後
2013年度 2016年度 2017年度 2018年度 2019年度 2020年度
20% 100% 100% 142.9% 157.1% 76.5%
  • 配偶者が出産した年度に関わらず当該年度中に育児休業を取得した男性社員数/当該年度中に配偶者が出産した男性社員数で算定

育メン・チャレンジ休暇制度取得者の声

昨年第二子が産まれ、男性は育児休業を取得しづらいイメージがありましたが、上司や職場の後押しやフォローを受け、育メン・チャレンジ制度を利用しました。
休暇中は、子どもの離乳食やオムツ替え、長男の保育園の送迎などの育児と、掃除洗濯などの家事をこなしました。1日があっという間で、二度とない幼い子どもとの貴重な時間を過ごせて大変感謝しています。また妻からも育児と家事を主体的にやってもらえて大変助かったといわれました。
育休取得後は、今まで以上に効率的な仕事の進め方を意識するようになりました。

育休取得中の小林 洋志
小林 洋志
BPT推進部 CF企画室

その他の制度

両立支援制度の利用者向けのガイドブック リコーグループでは両立支援制度の利用者向けのガイドブックを作成しました。妊娠・出産・休業中・復職のステージごとの準備、関連制度や、男性の育児参加、家族介護についてもポイントをまとめています。
キャリアリカバリー制度 育児・介護休業を取得しても、その期間を除いて昇格要件を適用し、昇格において育児・介護休業が不利にならないようにする制度です。
Iターン制度/Uターン制度 勤務地限定社員が配偶者の転勤や親の介護等に伴い勤務地の変更が必要になった場合、一定の要件を満たしたうえで勤務地を変更することができる「Iターン制度」と、一定期間他のエリアで業務経験を積むことで、キャリアアップを図ることを目的とする「Uターン制度」を導入。勤務地限定社員のキャリア形成やライフステージにあわせた柔軟な働き方の実現を狙いとしています。
在宅勤務・サテライト勤務およびモバイルワークの実施 働き方改革の実現に向け、自宅で仕事ができる在宅勤務と自宅近隣の事業所にて勤務するサテライト勤務を実施しています。
また、営業職については全社員にモバイルPCを貸与し、空き時間の有効活用を図り、効率的な働き方を実現するための支援を行っています。
フリーアドレスの実施 本社事業所および豊洲事業所では、働き方改革の一環として、個人の座席を固定せず、一定の範囲内で個人が自由に座る席を選べるフリーアドレスを実施しています。
ボランティア参加支援のための休暇制度 社員が災害時の支援のためのボランティア活動をはじめ、国内外のさまざまなボランティア活動に参加できるようにするために、ボランティア休暇制度を導入しています。
人財バンク制度 育児や介護等により、やむを得ず退職した社員が再び就業可能となった際に、再度当社での就業を希望した場合、復職できる機会を設けることを目的として、人財バンク制度を実施しています。

勤務時間に対する配慮

エフェクティブ・ワーキングタイム制度/勤務間インターバル制度

働き方改革関連法の施行による各種労働関連の法改正や、新型コロナウイルス感染拡大に伴い在宅勤務が増加するなどの昨今の情勢から、今まで以上に各自が自律的に仕事(就業時間)をマネジメントすることが求められています。仕事と生活を両立したうえで成果を上げることができる環境作りとして、2021年9月より従来のフレックスタイム制勤務制度をエフェクティブ・ワーキングタイム制度へ変更するとともに、勤務間インターバル制度を導入しました。

エフェクティブ・ワーキングタイム制度は1日の勤務時間にフレキシビリティをもたせ、1ヶ月間トータルの勤務時間で管理するものです。社員が自ら始業・終業時刻を決めることができ、かつ勤務間インターバル制度によって、終業から翌日の始業までの休息時間を十分とることで、社員の健康を維持・確保し、いきいきと働ける状態を作ります。

年次有給休暇(以下、年休)の取得促進を図るため、各人が四半期ごとに取得予定計画を立て、それに基づく計画的な取得を推進しています。また、長期休暇は個人のリフレッシュに繋がるだけでなく、仕事の棚卸やチームでの仕事の割り振りを見直す機会となり、健全な職場環境を築くことにもつながることから、長期休暇の取得も積極的に奨励しています。

2014年度には、「働きやすい会社」の実現を目的としたワークライフ・マネジメント施策の一環として、育児や介護に従事する社員や、半日・1日単位での年休取得が困難な社員への支援など、仕事と生活の両立支援ならびに年休の取得しやすさの向上を目的に、時間年休制度を導入しています。

年休取得率

2019年度 2020年度 2021年度 2022年度
81.5% 67.8% 73.9% 79.8%
  • 各項目の算出範囲は、リコーリース単体(出向者含む)です。
  • 2020年度は新型コロナウイルスによる影響およびそれに伴う在宅勤務をはじめとした柔軟な働き方の一層の推進による数字となっております。