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主な取り組みと中長期目標

ダイバーシティとワークライフ・マネジメント

多様な人材の活躍推進

当社では、ダイバ-シティは人材マネジメントの基本であると考え、人種や国籍、性別、年齢、雇用形態、新卒・中途採用、障がいの有無などに関係なく多様な人材がいきいきと活躍できる職場環境づくりを進めています。ダイバーシティは、一人ひとりが互いの個性や特性、価値観などの違いを認め合い、尊重し合うことで、人は皆違うからこそ尊いという考え方に立つものです。今後もダイバーシティを一層推進し、多様な人材・能力を最適に組み合わせ、組織力を最大化することでイノベーションを生み出し、新たな価値の創造につなげていきます。

女性の活躍推進

当社は、社員の約半数を女性が占めることから、女性の活躍が今後の当社の発展の原動力になると考え、女性活躍を積極的に推進しています。現在、女性取締役2名と、執行役員1名、理事1名を登用しており、女性管理職比率は15.4%(管理職とグループリーダーを含めた女性リーダー比率は22.1%)となっています。2020年度までにはその比率を20%(女性リーダー比率は25%)まで引き上げることを目指しています。なお、次の管理職を目指すリーダー格の社員のうち、女性の割合はすでに半数近くとなっており、女性活躍の裾野は確実に広がっています。今後は、個々のライフステージやキャリア目標、適性・能力を反映させた人事上の仕組みの改革をさらに推し進め、社員の自己実現と活躍を後押ししていきます。

女性活躍推進のロードマップ



女性管理職育成研修・上司向け研修の実施

2017年度より、近い将来管理職となり得る女性社員を対象とした選抜式の研修を開始しました。本研修では、女性の活躍が組織の上で求められる社会背景と求められる多様な役割の中で、自分自身の強みを活かす役割とは何かを考察し、自分が目指すリーダー像を明確にすることで、女性社員のリーダー的役割への意欲を高めるとともに、セルフマネジメントの必要性と方法を実践的に習得することで、女性社員の早期育成を図ることを狙いとして実施しています。

また、併せて育成する立場である上司に対しても、部下のキャリアをどう支援するのか、部下にどのようになってほしいかというテーマに基づき、ディスカッションや面談のロールプレイングを用いながら実践的に学ぶ研修も実施しています。

本研修の受講者から、2018年に5名、2019年に7名が管理職に登用されました。



主な取り組み

~2013年度

  • 次世代育成支援対策推進法 一般事業主行動計画の策定
  • Fun-Fan Projectの開始
     現地調査(PG内での情報共有)
     現場の実態調査
     活動継続のための施策提言(可能な施策の実施)
  • キャリアデザイン研修の実施(30・40・50代を対象)

2014年度

  • 第一期ダイバーシティカウンシルの活動開始
  • 短時間勤務の延長(小3学年末まで)、時間単位年休の導入
  • ダイバーシティ推進室設置

2015年度

  • 育メン・チャレンジ休暇制度の導入
  • 育児休業の一部有給化
  • ダイバーシティ意識調査の実施(以降、年1回開催)
  • ダイバーシティフォーラムの開催(以降、年1回開催)
  • ファミリーデーの開催(以降、年1回開催)
  • 女性向けキャリア研修の実施
     ウイメンズキャリアサポートプログラム
     ウイメンズステップアッププログラム
     若手女性営業職研修

2016年度

  • 第二期ダイバーシティカウンシルの活動開始
  • 障がいについての勉強会実施
  • イクボス企業同盟に加盟
  • 介護セミナーの開催
  • 配偶者同伴職場復帰支援セミナー開催

2017年度

  • 女性管理職育成研修を開始
  • 第三期ダイバーシティカウンシルの活動開始
  • アンコンシャスバイアスセミナー開催
  • 障がい者支援策を実施
  • イクボスセミナー開催、「イクボス宣言」の実施

2018年度

  • LGBT施策の実施
    人事制度、福利制度を見直し就業規則を改定
    差別的取り扱いを禁じるルールを明確化
  • LGBTセミナーを実施
  • 第四期ダイバーシティカウンシルの活動開始
  • 「アンコンシャスバイアス」セミナーを開催
  • 男女脳差理解によるコミュニケーションセミナーを開催

中長期目標(CSR中期経営計画)

女性管理職比率 2020年20%
女性リーダー(管理職とグループリーダー)比率 2020年25%
介護離職ゼロ
障害者雇用比率 2.5%

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