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ロールモデル(役員代表)

これまでの略歴を教えてください。

業務部門・人材育成部門の責任者として女性のキャリア形成に深く関わる

リコーリースには2002年に入社しました。入社後は業務本部長に就任。首都圏と関西地区の営業拠点に点在していた契約業務等の担当者を、首都圏と関西の2拠点に集約して業務センターを新設しました。これまでリースに携わる与信・契約・満了・入金消しこみ・延滞督促・受電業務等すべてを担っていた担当業務を分業化して、各々の専門家を早期育成し、“5年で1人前”を少しでも短くしたかったからです。分業化により業務の標準化、効率化を実現しました。2003年にキャリアパス推進本部長(人財育成を推進する部門)を兼務し、トレーナー制度を立ち上げ、次世代リーダーを育てるビジネススクールを4期にわたって実施しました。その間、資産管理部長も兼任し、その後、カスタマーリレーション本部長とCSR本部長、リコージャパンでCS本部長、2014年から現職です。また、リコーグループのダイバーシティ推進では2007年から事務局を担ってきました。当社社員の半数を占める女性のキャリア形成には10年にわたり業務部門・人材育成部門の責任者として深く関わってきました。

リコーリース初の女性執行役員 清見純子
清見 純子
常務執行役員 審査本部長 兼
リクレス債権回収株式会社 代表取締役社長

ダイバーシティ、ワークライフ・マネジメントについてはどのようにお考えですか。

2つの好奇心が互いに境界線を越えてくる

好奇心が強い人はどんどん成長していきます。知的好奇心を持ち続けることは自身にとっても一生のテーマだと思っています。“人間”としての好奇心は文化・芸術・社会一般など。“企業人”としては仕事への好奇心。これは大切です。その2つの好奇心が互いに境界線を越えてくるときがあるんです。文化や芸術が企業文化に変化したり、仕事を通じた出会いが人生そのものを一変させたり。相互をいったりきたりすることで、さらに好奇心が広がっていきます。キャリアとは経歴だけではありません。経験によって自身が築き上げてきたキャリアと同じくらい人間の魅力、深みが身についてこないと、本当の意味での成長は叶わないのだなと最近特に感じています。

意見を出す1+1が2ではなく、5になったり、数字が変化してCにもDにもなったりする

また、多様性を積極的に取り入れていきたいと思っています。国籍や性別、世代、障がいなど各々のおかれた立場や環境は違っても1+1が意見を出すと2ではなく、5になったり、数字が変化してCにもDにもなったりする。そんなお互いの価値を生み出し合うことをインクルージョンといいますが、D&I(ダイバーシティ&インクルージョン:多様性と包含・一体になる)で先進国と比べた場合、日本は遅れています。多様性を積極的に取り入れ、互いの意見に耳を貸し協働していくことで企業には日常的に跳躍のチャンスがあるのではないかと思います。2004年に業務担当者ではこれまで採用していなかった男性社員を初めて採用したのもその一環です。また、その学習も兼ねてウィークデーの夜の3分の2は、異業種の方で、かつ異職種の方とコミュニケーションの機会を設けています。

清見常務は周りの方に“自由で開放的なお人柄なのに、濃密な会話のできる人”と言われます。それはこの2点を大切にしているからなのですね。
管理職や女性を育てるという視点で、当社の社員へのコメントをお願いします。

当社を支える管理職のみなさんに留意して欲しいこと

“部下に任せる”覚悟を決める

権限委譲とは権限を部下に渡して責任をもたせることですが、本当の最後の責任は上司が取る。その覚悟がないと渡しきれないんですよね。最終的な覚悟が足らないと自分で抱え込んでしまう。そうなると部下は新しい仕事と役割を覚えないので、やる気を維持しにくい。それに対して任されきったと感じる部下は初めて真の責任感をもつと思うので、きっちりとミッションを部下に任せきって欲しいですね。“何かがあれば自分が責任をとる!”という背中を見せて。

女性社員のみなさんへのお願い

管理職ってこうあるべき!は捨てて

女性は“管理職ってこういう人であるべき”という思い込みから管理職像をつくってしまいがちです。その像を目標にして自信を喪失してしまうのはもったいないと思います。また、管理職になることの魅力が完全に伝わっていないとも感じます。管理職を担うということは社会人としてだけでなく、プライベートにも良い影響をたくさんもたらすもの。責任と権限を与えられること、経験を重ねていくことによって大きな意識の転換が図られますよ。管理職になるとジャッジする機会が多いので、普段から判断ができるように備える。そうすると癖がついているからプライベートでも予測力が高まります。また、プライオリティがサクサクつけられるから判断が早い。それってすごい能力じゃないですか?完全な管理職はいません。誰でも失敗するのは嫌ですが、初めてやる役割だから失敗は当たりまえ。役割を演じているのだと割り切ってやってみましょう!自身で努力しなければならないことも増えるけれど、努力している自分の姿を見るのもまた、楽しいかもしれない。自分が進化することに面白みを感じて欲しいですね。

完璧なロールモデルはいない

誰にも完璧なロールモデルなんていないですよ。よく、ロールモデルとなる人は自分や自分の置かれた環境にフィットしている人でないとだめだという声を聞くけれど、完全に自分にフィットするモデルなんていないんです。ぴったりな人を探すのはやめて、それぞれの良い点にフォーカスして、たくさんのロールモデルを持てば良いと思います。あとは、社内はもちろん社外の方との交流会なども有効ですね。女性の進出はまだ当たり前ではない。「やった方がいいよ」と語れる人はまだ少ないけれど、私たち自身が語れるように一緒に成長していきましょう。

いつも活発な清見常務ですが、プライベートはどのように過ごされているのでしょうか。

取材を受ける清見

夫とはお互いに両親の介護をしながら別居婚

先ほど申し上げたように、ウィークデーの夜は企業の経営者や女性役員との情報交換会でほぼうまっていますね。夫とはお互いに要介護の両親を抱えているため、今のところは別居婚をしています。休日は両親の世話をしながら、趣味の時間をとっています。時間はつくらないとうまれませんから。たくさんの趣味がありますが、最近はジャズピアノに凝っています。長い趣味ではもう、8年くらい“江戸文化検定”を受検しています。面白いですよ。まさに循環型社会。江戸は調べれば調べるほど町人文化が面白い。“役割文化と素の自分”との葛藤&成長物語でもあります。つまり、江戸文化とは突き詰めていくと自身の美意識・美学を高めていくことなのだと思っています。そんな江戸の町人の姿勢に感銘を受けますし、私も人から見たときに、ああいう年のとり方をしたいと言われるような人物になりたいですね。


※このインタビューは2015年当時のものです。

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