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社長と社員の考えるダイバーシティ

働きやすい会社の実現、イノベーションへ
当社ではダイバーシティ推進を目的としてについて瀬川社長にインタビューしました(2016年9月)。

ダイバーシティとはあらゆる状況における多様性を共有すること

沼田 社長の考えるダイバーシティについてお聞かせください。

社長 ダイバーシティとは、あらゆる状況における多様性を共有すること=「多様性の受容」だと考えています。この考えは、「個々の能力は独立して公平に存在し、平等に評価されるべき」という基本思想に基づいています。つまり、同じ能力を発揮しているのであれば、性別、障害の有無などの属性の違いで評価に差が生まれないということです。
しかしながら、社会がまだそこまで成熟しておらず、「多様」な人が働くというベースが十分に整えられていないため、その前提で個々の能力をどのように平等に扱うか、発揮できるようにするかということが、ダイバーシティを推進していく上で課題になるのではと思っています。

坪根 ダイバーシティの基本は、「その人の属性ではなく能力である」という点にとても納得感がありました。これまでのご経験からエピソードがあれば教えてください。

社長 日本では育児休業は女性が取得するケースが多いですが、私が赴任してきたアメリカやカナダでは、男女の役割は固定化されていませんでした。一例を挙げると、カナダ時代の女性の部下で、夫が育児休業を取得したというケースがありました。彼女は夫より役職や能力が高かったことから、夫婦で話し合い、夫が1年間の育児休業取得を決めました。
また、能力とともに高い意欲に感心したケースですが、アメリカでは昇進したばかりの女性マネージャーが産休に入りましたが、産後間もなく復帰してきました。彼女は「キャリアや、与えられたチャンス・ポジションを無駄にしたくない」と意欲に溢れ、非常によく活躍してくれました。

様々な環境下でも最高のパフォーマンスを発揮するために

沼田 私も2児の母で育児休業を取得しました。復帰当初は、短時間勤務制度を活用していましたが、時間に制約があるため満足のいく仕事のアウトプットが出せずにストレスを感じるようになりました。そこで、ある時、思い切ってフルタイムに切り替えたところ、仕事の達成感が得られるようになりました。仕事に育児・家事と大変ですが、自分の気持ちが充実することが大切だなと感じています。
私は二世帯住宅でかつ夫も協力的なので支援体制が整っているほうですが、周囲の支援が得られない方や、保育園に入れない方などにとっては、早期復帰や復帰後に活躍するのは難しいと感じました。

社長 早期にフルタイムの勤務時間に戻し、チャレンジしていることはとてもすばらしいことですね。しかし、沼田さんのように意欲が高くても、長時間の通勤や、核家族化、待機児童など様々な環境の問題から活躍したくてもできない人もいる。だからこそ、会社は高い意欲を持つ社員が活躍できるよう柔軟な就労時間設計や、ロケーションフリーなどの就業環境を整えていくことが必要だと思います。そして社員には、その環境のもと最高のパフォーマンスを発揮するための努力を期待しています。

取材風景。左から瀬川社長、沼田さんと坪根さん

これからのあるべき男女の役割分担とは

坪根 私は男女の役割分担について考えさせられました。日本では、専業主婦もしくは働いていても育児休業や時短勤務を取得するなど、女性が育児・家事の役割の大部分を担うことが多いと思います。先日第一子が誕生しましたが、我が家は共働きで、実家が遠く周囲の支援が得られないため、夫婦間の協力が不可欠です。育児・家事は女性がやるもの、男性がやるものではなく、家族で担っていくものだと思うようになりました。

沼田 お子さんのご誕生おめでとうございます。今後、職場の理解、支援は得られそうですか。

坪根 育児中の先輩社員がいるので受け入れてもらえると思いますが、今以上に理解が深まってほしいと考えています。

社長 その目的もあって、ダイバーシティカウンシルの第二期は坪根さんをはじめ、男性社員4名に参加してもらいました。ぜひ育児世代における若手の男女の役割分担について議論してほしい。この他にダイバーシティを推進していく上で課題と感じていることはありますか?

沼田 ダイバーシティは「育児中の女性のこと」という認識の社員が多いことでしょうか。ダイバーシティの必要性や目的をきちんと理解している方が少ないと感じます。男性は外で働き、女性は育児・家事等、家庭を守るべきという性別による役割分担意識がなくならない限り、女性の活躍は実現しません。また、働くママたちの間では男性の理解、特にマネージャー層の理解について共通の話題に挙がりますが「理解してもらうためには私たちが活躍することが一番」という結論に至りました。

社長 マネージャー世代におけるダイバーシティへの理解不足は課題だと感じています。営業職の女性社員は出産後に営業職から離れるケースが多く、活躍できる職種の幅が狭まっている問題がありますが、これは本人の意欲に起因するものであるとともに、時間の制約がある人は営業はできないという上司側の無意識な「思い込み」によるものだと考えています。
さらに育児だけでなく、世の中が高齢化社会に向かっている以上、家族の介護に直面する社員も増えてくる。様々な環境下にいる全ての社員を組織の力にする。それを実現することが会社の力になり、他社への優位性につながるということを理解してほしいと思います。

「他人事」から「自分事」への意識改革を

坪根 私はリーダー層に若手社員が少ないと感じています。この点について考えをお聞かせください。

社長 登用には能力優先であるべきだと考えています。若くても能力があればどんどん皆を牽引していって欲しいし、成果を年齢や世代に関係なく平等に評価する会社でありたいと思っています。

坪根 若手社員の意見のくみ上げも多様性の一つですよね。

社長 その通り、色々な世代の考えを取り入れるのも重要なダイバーシティですね。私の経験ですが、自分の少し上の世代は「団塊の世代」でした。やはり世代間の違いから意見が相違しましたが、衝突を恐れずに協議を重ねることで自分の考えを理解してもらえるように努力をしました。この経験から私は「現状打破」が大事だと学びました。コミュニケーションを図り、相互理解に努めることが本質的なダイバーシティなのかもしれないですね。

沼田 最後に、ダイバーシティを一層推進していくために社員に向けたメッセージをお聞かせください。

社長 まずは、性別や世代間における認識のギャップを埋めるために、職場内のコミュニケーションを密に図ってください。そして、社員一人ひとりがダイバーシティを「他人事」ではなく「自分事」として捉える意識改革を期待します。ダイバーシティは育児中の女性など特定の人たちのものではなく、自分自身が当事者であることを認識し、あらゆる状況においても最大限に能力を発揮することで自己実現を目指してもらいたいと思います。
さらには、世代間ギャップや障害の有無、性別を超えたLGBTなど全ての属性への対応力を備えたレベルまでダイバーシティを加速していきたいと考えています。

坪根 ダイバーシティの正しい理解が進むように、職場の皆に働きかけをしていきたいと思います。本日はありがとうございました。

瀬川社長
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